Comment évaluer les talents
dont votre entreprise a besoin ?
Grand Est Solutions vous accompagne dans l’évaluation ou le recrutement de tous vos profils techniques et commerciaux, ainsi que l’ensemble de vos postes d’encadrements.
Industrie
Logistique
Bâtiment
Travaux publics
Tertiaire
Transport
Espaces verts
MedTech
BioTech
Dispositif médical
Industrie pharmaceutique
Santé
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Tertiaire
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Dispositif
médical
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Industrie pharmaceutique
Santé
Pourquoi intégrer le bon collaborateur au sein de vos équipes est-il primordial ?
Pour 43 % des salariés, une bonne ambiance au travail vaut mieux qu’un salaire élevé.
Naturellement, pour 50 % des employés, aller au bureau sans stress particulier est plus motivant. Ainsi, ils s’impliquent davantage et restent fidèles à leur entreprise.
Choisir le bon candidat apparait donc comme une exigence d’équipe.
Si la stratégie d'acquisition des talents est
planifiée par le service Ressources Humaines et la direction, elle vise à répondre aux besoins des équipes métiers.
planifiée par le service Ressources Humaines et la direction, elle vise à répondre aux besoins des équipes métiers.
Il faut dès lors savoir considérer la personnalité
du candidat, sa réactivité, sa disponibilité, son
aptitude à l'écrit, son attitude, l'énergie qu'il dégage, ses intérêts mais également sa capacité à s’inscrire dans une équipe formée avec une culture d’entreprise déjà développée.
du candidat, sa réactivité, sa disponibilité, son
aptitude à l'écrit, son attitude, l'énergie qu'il dégage, ses intérêts mais également sa capacité à s’inscrire dans une équipe formée avec une culture d’entreprise déjà développée.
L’enjeu principal : intégrer le bon collaborateur au sein de vos équipes
Un mauvais choix impacte à plusieurs étages :
- Coûts externes : frais de sourcing, cabinet de recrutement, formations, salaire, frais de licenciement ;
- Coûts internes : temps d’occupation des collaborateurs (baisse de productivité), baisse du CA géré par la recrue partante ;
- Coûts cachés : dégradation de l’ambiance au sein de l’équipe, perte de motivation, désorganisation des équipes (surcharge de travail), image de la société.
La solution : l’externalisation de l’évaluation de vos candidats par Grand Est Solutions
À vos côtés dans vos besoins d'évaluations pointues
C’est quoi un Job Profiler ?
Le Job Profiler est un processus d’analyse de poste
➢ Il permet de définir les critères de réussite dans un poste sur la base des échelles PAPI
➢ Les échelles « colorées » correspondent aux critères importants pour le poste
➢ Il permet de définir les critères de réussite dans un poste sur la base des échelles PAPI
➢ Les échelles « colorées » correspondent aux critères importants pour le poste
Intérêts de la démarche du Job Profiler :
➢Précise les comportements attendus sur un poste
➢Permet de sélectionner les critères les plus importants à explorer en entretien
➢Rend possible l’implication d’autres acteurs de l’entreprise (ex: managers, tenants
de poste, RH, Directeur des opérations, DG…)
➢Donne un premier aperçu de la correspondance entre le répondant et le poste
➢Homogénéise les pratiques d’entretien entre plusieurs évaluateurs
➢Permet de sélectionner les critères les plus importants à explorer en entretien
➢Rend possible l’implication d’autres acteurs de l’entreprise (ex: managers, tenants
de poste, RH, Directeur des opérations, DG…)
➢Donne un premier aperçu de la correspondance entre le répondant et le poste
➢Homogénéise les pratiques d’entretien entre plusieurs évaluateurs
Le Job Profiler n'est pas...
- Un outil de tri des candidatures sans entretien de restitution PAPI
- Un outil de clonage des candidats à un poste idéal
Le P.A.P.I. est un questionnaire de personnalité en situation professionnelle utilisé en recrutement et en gestion des carrières.
C’est l’un des outils les plus utilisés en France et dans le monde.
C’est l’un des outils les plus utilisés en France et dans le monde.
Les multiples facettes du P.A.P.I.
Qualités :
- Précis
- Valide
- Récent
- Professionnalisant
Simplicités :
- Totalement en ligne
- Rapports d’entretien
- Passation en 15 à 20 minutes
Flexibilité:
- Sélection & développement
- Cadre & non cadre
Précis :
26 traits de personnalités mesurés
26 traits de personnalités mesurés
Professionnel :
quatre sphères étudiées (organisation, émotion, relation, commercial & managérial)
quatre sphères étudiées (organisation, émotion, relation, commercial & managérial)
Objectif :
Il mesure à la fois les motivations du répondant et ses comportements dans son environnement professionnel
Il mesure à la fois les motivations du répondant et ses comportements dans son environnement professionnel
Le P.A.P.I. étudie :
P.A.P.I. Ipsatif
- Les besoins = les motivations internes et les préférences professionnelles
- Les rôles = les traits de personnalité dépendant de l’environnement de travail (ils évoluent dans le temps)
P.A.P.I. Ipsatif
- Évalue les traits d’un individu
- Permet de hiérarchiser ses perceptions et ses préférences
- Les scores des échelles sont interdépendants
- Utilisation : - Développement/Coaching - Bilan, audit (examiner les sources de stress/conflit) - Recrutement (évaluation individuelle)
- Compare les traits entre individus
- Les scores font références à une norme
- Les scores peuvent être traités indépendamment les uns des autres
- Utilisation : - Recrutement/sélection - Analyse de groupe - Team building
Assessment Center : définition
Un assessment center a pour but d’évaluer les qualités, les compétences et l’ambition d’un candidat à un poste grâce à des mises en situations collectives et individuelles ciblées en fonction d’un poste à pourvoir pour une prise de décision en fin de journée.
Il permet également d’estimer le potentiel d’une personne sur le long terme dans une entreprise.
Utilisé de manière individuelle, cet outil peut s’avérer utile pour recruter un nouvel employé, faire évoluer un employé vers un nouveau poste en interne ou vers un statut de cadre ou encore aider à la réinsertion professionnelle.
Il permet également d’estimer le potentiel d’une personne sur le long terme dans une entreprise.
Utilisé de manière individuelle, cet outil peut s’avérer utile pour recruter un nouvel employé, faire évoluer un employé vers un nouveau poste en interne ou vers un statut de cadre ou encore aider à la réinsertion professionnelle.
Assessment Center : comment ça marche ?
De manière concrète, l’assessment center est élaboré en fonction des critères recherchés chez un candidat. Ainsi, chaque compétence est liée à un comportement révélé par une mise en situation décontextualisée.
Le travail des évaluateurs (N+1 client, RH client et consultant GES) consiste alors à observer le comportement de la personne évaluée lors des mises en situation et des phases préparatoires.
Par exemple, pour évaluer les qualités de négociateurs d’un candidat, les assessment centers organisent des jeux de rôles commerciaux pour mettre en application les compétences exigées, en essayant de se rapprocher au mieux des conditions réelles rencontrées dans la fonction briguée. Une évaluation aussi révélatrice qu’interactive, puisque la personne testée doit composer avec les personnalités de l’équipe qui évalue ses capacités et réagit face à elle, le tout dans un laps de temps prédéfini. Sa créativité, ses capacités de jugement, d’organisation, d’analyse, d’initiative, de management, de communication ou encore de travail en équipe sont passées au crible des évaluateurs.
Suite aux mises en situation, un débriefing est organisé avec l’évalué afin de décrypter ses comportements et de lui faire un retour.
Le travail des évaluateurs (N+1 client, RH client et consultant GES) consiste alors à observer le comportement de la personne évaluée lors des mises en situation et des phases préparatoires.
Par exemple, pour évaluer les qualités de négociateurs d’un candidat, les assessment centers organisent des jeux de rôles commerciaux pour mettre en application les compétences exigées, en essayant de se rapprocher au mieux des conditions réelles rencontrées dans la fonction briguée. Une évaluation aussi révélatrice qu’interactive, puisque la personne testée doit composer avec les personnalités de l’équipe qui évalue ses capacités et réagit face à elle, le tout dans un laps de temps prédéfini. Sa créativité, ses capacités de jugement, d’organisation, d’analyse, d’initiative, de management, de communication ou encore de travail en équipe sont passées au crible des évaluateurs.
Suite aux mises en situation, un débriefing est organisé avec l’évalué afin de décrypter ses comportements et de lui faire un retour.
Quels avantages par rapport à un entretien d'embauche classique ?
Gain de temps, réduction des risques d’erreurs de recrutement stratégique, les avantages ne manquent pas….
Par ailleurs, cet outil permet de dégager le potentiel d’un candidat de manière plus poussée qu’un entretien « en tête à tête » avec l’employeur.
Faisant apparaître l’étendu des forces et des faiblesses d’un individu pour un poste bien précis, les assessment centers permettent aussi de donner un aperçu des possibilités de développement et des besoins de formation, lorsque les mises en situation sont effectuées sur des employés déjà embauchés dans l’entreprise.
Par ailleurs, cet outil permet de dégager le potentiel d’un candidat de manière plus poussée qu’un entretien « en tête à tête » avec l’employeur.
Faisant apparaître l’étendu des forces et des faiblesses d’un individu pour un poste bien précis, les assessment centers permettent aussi de donner un aperçu des possibilités de développement et des besoins de formation, lorsque les mises en situation sont effectuées sur des employés déjà embauchés dans l’entreprise.
Facile, rapide et fiable
Notre partenaire teste les compétences linguistiques réelles des candidats, tant à l'oral qu'à
l'écrit.
Le format du test combine des questions à réponse ouverte et des scénarios authentiques.
Fondé sur le cadre CECRL , il mesure les compétences linguistiques dans des contextes réels et dans divers secteurs d'activité.
Le test se fait en ligne en 30 minutes. Il est disponible dans plus de 40 langues.
Une évaluation 100 % humaine.
Notre partenaire teste les compétences linguistiques réelles des candidats, tant à l'oral qu'à
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Une évaluation 100 % humaine.
Le contrôle de références est soumis à un cadre juridique précis que nous
respectons.
Il s’agit d’obtenir l’autorisation du candidat et de faire détailler à l'ancien
employeur uniquement les différentes techniques / outils / méthodes et les
différents types de tâches / activités effectués par le candidat en lui faisant
préciser le degré de maîtrise du candidat pour chacune d'entre elles.
Le contrôle de références est un complément éventuel à l’évaluation effectuée par les équipes de GES
respectons.
Il s’agit d’obtenir l’autorisation du candidat et de faire détailler à l'ancien
employeur uniquement les différentes techniques / outils / méthodes et les
différents types de tâches / activités effectués par le candidat en lui faisant
préciser le degré de maîtrise du candidat pour chacune d'entre elles.
Le contrôle de références est un complément éventuel à l’évaluation effectuée par les équipes de GES
Le rapport de coaching, basé sur les réponses au PAPI 3, est conçu pour offrir des pistes de réflexion concernant les forces et points de développement des candidats.
Le contenu du rapport de coaching est basé sur les réponses au questionnaire PAPI 3, lequel reflète les préférences et comportements en situation professionnelle.
En fonction des réponses fournies, des forces et axes de développement potentiels en découlent et des actions à mener sont suggérées pour le candidat et son futur manager.
Le rapport de coaching présente la perception que le candidat a de ses propres préférences et comportements et ne reflète pas nécessairement celle que les autres ont de lui.
Ces préférences et comportements, de même que les forces potentielles, zones de développement identifiées et suggestions d'actions, sont susceptibles d'évoluer dans le
temps en fonction des postes occupés et des circonstances personnelles.
Le contenu du rapport de coaching est basé sur les réponses au questionnaire PAPI 3, lequel reflète les préférences et comportements en situation professionnelle.
En fonction des réponses fournies, des forces et axes de développement potentiels en découlent et des actions à mener sont suggérées pour le candidat et son futur manager.
Le rapport de coaching présente la perception que le candidat a de ses propres préférences et comportements et ne reflète pas nécessairement celle que les autres ont de lui.
Ces préférences et comportements, de même que les forces potentielles, zones de développement identifiées et suggestions d'actions, sont susceptibles d'évoluer dans le
temps en fonction des postes occupés et des circonstances personnelles.
À vos côtés dans vos besoins de recrutements
En s’appuyant sur les 7 étapes fondamentales du recrutement, GES vous propose une prestation de service adaptée à vos besoins sur mesure.
Analyse de poste
1
Recensement des compétences clés qui caractérisent le poste à pourvoir et le contexte de leur mise en œuvre.
Sourcing multicanal
2
Recherche de candidats.
Sélection des candidats
3
Selon les critères de compétences définis ensemble lors de l’analyse de poste.
Préqualification téléphonique
4
Entretien de préqualification reprenant les 5 dimensions à étudier.
Évaluation des compétences
5
Entretien individuel pour évaluer les compétences des candidats pré-qualifiés. Contrôle de références et passation de test complémentaires si demandé par le client.
Synthèse d’évaluation
& présentation des candidats
& présentation des candidats
6
Selon la forme prédéfinie avec le client.
Suivi
7
Mesure de la satisfaction du client et du candidat, suivi des indicateurs de performances RH.
Nos valeurs
Pour
des réponses RH adaptées
GES a pour ambition d’améliorer le turn over et l’absentéisme, augmenter la qualité des recrutements par une évaluation fine et répondre aux enjeux de diversité au sein des entreprises.
Contre
l’exclusion des jeunes, des seniors, des femmes, des personnes handicapées…
L’adéquation des compétences et de la personnalité au poste à pourvoir est notre seul moteur.
Pour
l’accompagnement de tous les candidats
Qu’ils soient retenus ou non, chaque candidat recèle des qualités et mérite d’être accompagné et guidé. Cela permet également de renvoyer une image positive de votre entreprise.